El programa de renovación de la planta académica de la casa de estudios plantea problemas laborales y académicos que generan ásperas discusiones ahora mismo. Y en ese debate surgió un tema relativo a la edad: la institución planea otorgar a jóvenes docentes las plazas que vayan dejando los académicos veteranos, de modo que hacia el año 2025 baje el promedio de edad de los profesores de la UNAM a 46 años… aunque las nuevas contrataciones sean de “jóvenes baratos”, como acusan los opositores a ese plan. CIUDAD DE MÉXICO (Proceso).- La primera protesta a la que tuvo que enfrentarse Enrique Graue Wiechers como rector de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM) fue por el Programa de Renovación de la Planta Académica, herencia de la administración de José Narro Robles. A 10 días de haber tomado posesión, a finales del pasado noviembre, decenas de académicos llegaron hasta la torre de Rectoría para pedir a Graue la cancelación del proyecto, por considerarlo discriminatorio y excluyente. El rector no los recibió. Sin embargo, durante su estreno como presidente del Consejo Universitario, el noveno día de diciembre, se le entregó un documento firmado por cientos de universitarios detractores del programa. Sin embargo, habló del asunto. Enfatizó la necesidad de revertir el “envejecimiento” de la planta académica como un problema central para el futuro de la UNAM y refrendó el proyecto. La Gaceta UNAM del pasado 18 de abril publicó un aviso para extender la convocatoria al programa, que estará vigente por cuarto año consecutivo, hasta el 10 de junio. El rejuvenecimiento de las plantas académicas es una de las principales preocupaciones en la agenda de la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior. En ese sentido, la UNAM ha sido pionera en aplicar su proyecto, comprendido fundamentales en dos subprogramas: el Retiro Voluntario por Jubilación del Personal Académico de Carrera y el de Incorporación de Jóvenes Académicos de Carrera (SIJA). Con el primero, la UNAM ofrece al personal académico de tiempo completo que haya cumplido 70 años y por lo menos 25 de antigüedad –entre otros requisitos– la posibilidad de jubilarse con una renta mensual vitalicia contratada por la institución con una aseguradora privada, que en 2016 será de 22 mil 507 pesos, así como un seguro vitalicio de gastos médicos mayores. Ambos beneficios se suman a los derechos ya estipulados en el contrato colectivo de trabajo y la oferta sería para 200 trabajadores al año. El SIJA, por su parte, está diseñado para otorgar las plazas liberadas por los académicos jubilados mediante el programa anterior, a académicos con maestría y doctorado menores de 37 años, en el caso de los hombres, y de 39 en el caso de las mujeres. El programa funciona desde 2013 y hasta el año pasado se habían jubilado mediante este programa 567 universitarios; 389 de esas plazas se asignaron ya a docentes jóvenes. Con esto, según información oficial, la UNAM consiguió disminuir un año la edad promedio de la planta académica, estabilizándola en un promedio de 53.7, cuando la tendencia desde 2000 era que se incrementara seis meses anualmente. La proyección para 2025 es alcanzar un promedio de 46 años. Esto, indica la UNAM, es gracias a que los jóvenes académicos incorporados mediante el SIJA promedian una edad de 33.56 años en el caso de los hombres y 34.86 en el de las mujeres. Ahora las autoridades universitarias ven a 909 académicos como “potencialmente jubilables” con los estándares de su proyecto. La Dirección General Asuntos del Personal Académico (DGAPA), responsable del programa, entregó a este semanario un documento donde compara a dicho sector con las jóvenes adquisiciones: “En el grupo de académicos potencialmente jubilables en 2016 el máximo grado de escolaridad se distribuye de la siguiente manera: doctorado, 59.79%; maestría, 18.87%; especialidad, 3.05%; licenciatura, 17.7%; técnico, 0.23% y sin grado, 0.35%. Por su parte, dentro del grupo incorporado a través del SIJA: doctorado, 24.32% y maestría, 75.68%”, expuso la DGAPA. Y al final del documento se expone un punto excepcionalmente mencionado por las autoridades en foros públicos: “Con el retiro de los académicos de mayor edad y antigüedad (ocupando frecuentemente plazas de alto nivel) se generan economías derivadas del diferencial existente entre los ingresos que percibían los académicos retirados y los ingresos que perciben los jóvenes académicos recién contratados en plazas con un nivel menor.” Mientras que el documento le atribuye a ese punto la sustentabilidad del programa, sus detractores lo han interpretado exclusivamente como un recambio de académicos experimentados por jóvenes que resulten “más baratos”. “Discriminación” y “acoso” A un año de la publicación del Programa de Renovación de la Planta Académica de la UNAM, en 2014 un grupo de profesores reunidos en la Asamblea de Académicos Organizados manifestó su rechazo al plan del entonces rector Narro Robles, organizando reuniones de información, marchas de protesta e incluso llegaron a cerrar dos días el plantel Sur del Colegio de Ciencias y Humanidades (CCH). Desde entonces han insistido en la derogación del programa. Enfocan sus críticas en que es “discriminatorio” y “viola” la legislación laboral al imponer límites de edad sobre los méritos académicos y los años de servicio; lo consideran “ilegal” porque contraviene los requisitos del Estatuto del Personal Académico (EPA) para tener acceso a plazas de carrera; señalan que fomenta la “discrecionalidad” de los directores para asignar las plazas y no resuelve las “precarias” condiciones de trabajo de más de 20 mil profesores de asignatura, que son mayoría entre el personal docente y de investigación. En entrevista, Dante Bello Martínez, profesor del CCH Sur y uno de los voceros de los académicos inconformes, explica que la insistencia de la nueva administración universitaria en aplicar el programa ha levantado escozor en un sector del profesorado. Sobre el rejuvenecimiento de la planta, aclara: “No estamos en contra de que haya sangre nueva en la UNAM. Decimos que dejan en un limbo a miles de maestros aún antes de cumplir 40 años. Para la UNAM, yo que tengo 42 y que inicié dando clases a los 32, ya soy un viejo. “Por otra parte, me queda muy claro que las condiciones económicas de jubilación que ofrece el programa son buenas, lo que no me queda muy claro es por qué restringen la jubilación a profesores a partir de los 70 años. En cualquier lugar, por ley, después de 25 o 28 años de servicio te puedes jubilar. Yo, por ejemplo, cumpliría los 25 años de servicio requeridos a los 57 y en un caso similar hay muchos. “La UNAM puede generar las condiciones para que todos los profesores nos jubilemos dignamente una vez que hayamos cumplido 25 años de servicio y así podrían bajar el promedio de la planta académica perfectamente. Y quien quiera continuar y esté en condiciones, que lo haga.” Pero el punto que más alarma a Bello Martínez es que, en las últimas semanas, es posible que maestros “potencialmente jubilables” estén siendo presionados para adherirse al subprograma de retiro voluntario. Sería el caso del profesor de la Facultad de Economía Rodolfo Miravete Sandoval, quien según el testimonio de Bello Martínez recibió el oficio FECO/DEP/065/2016, firmado por el jefe de la División de Estudios Profesionales, Mario Alberto Morales, que dice: “Por medio de la presente, solicito su presencia en esta división el día 13 de abril del año en curso, a las 19 horas, para tratar el asunto de su jubilación”, a lo que el docente se resistió. “Hay profesores que sienten presión para jubilarse –reitera Bello Martínez–. Les insisten tanto en la conveniencia que se vuelve insoportable, no los están respetando. Muchos profesores mayores se mantienen en activo por decisión, porque entra en su plan de vida, tienen la calidad para hacerlo, el derecho de elegir si se jubilan o no, y les presentan un paquete de dinero para convencerlos. “Profesores como Miravete denuncian un acoso laboral; se les dice que no va a haber grupos (suficientes) para el siguiente año, ‘así que venga a esta reunión de jubilación’. Les dicen que ya no va a haber horas para asignarles –un problema creciente en la universidad–, dando a entender que serían los primeros sacrificados, hayan o no tramitado el subprograma de jubilación para profesores mayores de 70 años.” Para los inconformes, limitar la edad en un programa de contratación es “a todas luces discriminatorio”. “Lo que establece la ley sobre la discriminación no lo puede ignorar la UNAM. Nosotros no creemos que la edad sea una limitante. Basta echarle una mirada a la edad de los rectores, a la edad de los directores, y vemos que ahí no hay ese trato”, señala el académico. Al recordarle que el SIJA se limita a contratar un máximo de profesores por año y que continúan los programas tradicionales de contratación, en lo que la DGAPA ha sido enfática, Bello Martínez responde: “Detrás de esto hay una postura absolutamente autoritaria. Cualquier tipo de contratación debe contar con el visto bueno del director de cada dependencia. Es un tema de democratización de la UNAM. Así como denunciamos que al rector lo denomina la Junta de Gobierno, y a esa junta el Consejo Universitario… Los directores eligen a sus maestros. Es un círculo vicioso. “Hay un paso por comisiones dictaminadoras, pero hay muchas irregularidades en los concursos. Todos los concursos de la UNAM deberían ser transparentes, lo que se pidió mucho en 2014”, lanzó el profesor. Además cuestiona la sustentabilidad financiera del proyecto: “Basta revisar los salarios de los funcionarios y los de los profesores. Ahí están sus prebendas”. Señala que, según el artículo 59 del EPA, los funcionarios universitarios conservan su salario mensual durante tres años después de dejar el cargo. “Basta también echar una revisión al contrato colectivo de trabajo de la AAPAUNAM (Asociación Autónoma del Personal Académico de la UNAM): todo el dinero que piden para gastos insulsos, un sindicato que habría que cuestionar. “En cambio, el personal docente de asignatura vive en condiciones muy precarias, sencillas de explicar: un profesor con posgrado, con estímulos, siendo interino de asignatura con 28 horas a la semana, no percibe más allá de 12 mil pesos al mes en la UNAM. Un profesor de carrera titular C, D, puede percibir más de 120 mil pesos al mes. Y eso me gustaría que lo refuten como quieran. Recursos hay; tienen que distribuirse mejor”, concluye. “Balance de experiencia y juventud” Carlos Arámburo, responsable del Programa de Renovación de la Planta Académica de la UNAM como director de la DGAPA, defiende el proyecto como una oportunidad de brindar a la universidad una planta académica más dinámica, con un balance entre experiencia y juventud que la “fortalezca”. Aparte, reconoce que detrás de esta medida hay un problema de “sustentabilidad financiera”, porque ésta es amenazada por un creciente pasivo laboral. En entrevista con Proceso, confirma que el envejecimiento de las plantas académicas es “una preocupación” que aqueja a las principales universidades públicas del país, para las que el programa de la UNAM puede ser un “modelo”. Sobre las críticas que han rechazado el plan desde su origen, comenta: “Como en cualquier institución, no podemos ignorar las presiones financieras que se tienen para salir adelante. Y hay que hacer algo viable. Tratas de ver que se genere un equilibrio. Distribuir. (…) Si no hacemos nada y dejamos que esto se vaya hacia allá (el envejecimiento de la planta), vamos a tener un pasivo laboral muy intenso”. El funcionario entiende las críticas al programa como parte de una realidad “diversa” en la universidad, y en este caso como producto de la “desinformación” o una “interpretación equivocada de las cosas”. “En efecto, ha habido un sector que ha cuestionado este programa. Pero ha habido muchísimos sectores a favor de que siga adelante. Quiero mencionar que el SIJA no es la única manera de incorporar personal académico a la universidad, es un programa diferenciado que no se opone ni compite con otros programas que la universidad tiene para seguir contratando a través de concursos abiertos o por artículo 51 al personal académico. “Esto hace que puedas incorporar personal joven o un poco más maduro. De hecho, en números redondos, nosotros seguimos manteniendo en los últimos cuatro años entre 250 y 300 concursos abiertos convencionales (de contratación) y del orden de 250 contrataciones por artículo 51, que si las comparas con el programa no son minoritarias”, aclaró, por lo que descarta todos las imputaciones de que sea este un programa discriminatorio. Para el director general de la DGAPA, el objetivo principal es “brindar mejores condiciones de retiro al personal académico de tiempo completo que ya está en una etapa avanzada de su carrera académica y al mismo tiempo ofrecer oportunidades de contratación a jóvenes que se incorporen”. Y agrega que “otra manera de ver el dinamismo que se está inyectando con este programa es ver cuántos tienen financiamiento para proyectos de investigación por competencia. En la UNAM tenemos un programa de apoyo a proyectos de investigación y de desarrollo tecnológico conocido como PAPIIT (Programa de Apoyo a Proyectos de Investigación e Innovación Tecnológica), para el que uno tiene que concursar por recursos. “En el caso del grupo potencialmente jubilable este año, únicamente el 5% tienen un proyecto PAPIIT. En el grupo de los jóvenes que se incorporó mediante el programa, 40% tiene un proyecto PAPIIT. Es un indicador de que el programa impacta favorablemente”, indica Arámburo. Sobre la acusación de que los métodos de contratación favorecen la discrecionalidad de los directores, para él son “leyendas urbanas”: “Hay que ver cómo son los procedimientos. Participan los cuerpos colegiados. Hay un departamento que selecciona, luego hay un consejo interno que revisa, luego se pasa a una comisión dictaminadora y todavía, al final, un consejo técnico.” –¿Existe la posibilidad de que en algún momento estos planes, que ahora son voluntarios, se vuelvan obligatorios? –se le plantea. –Bueno, no está contemplado así en este momento.